Curso: Mejora de la empleabilidad – Cap 02 (Conceptos Básicos 1)

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Cap 02: Curso Mejora de la empleabilidad (Conceptos Básicos 1) por Socialcom Estrategia en Redes Sociales y Comunicación S.L.

Conceptos Básicos 1

Dentro de un curso sobre la mejora de la empleabilidad, hablar de la parte común y básica es algo aburrido, tedioso y repetitivo, pero por raro que parezca, la mayoría de futuros empleados siguen haciendo las cosas mal, muy mal, en lo básico y  obvio.

Estoy seguro que más de uno estará pensando acerca del juicio que acabo de realizar, sentenciando a la mayoría con prepotencia acerca de si se hacen bien o mal las cosas.

Hace años que no vemos, tanto en las empresas que gestionamos como a las que asesoramos, un currículum que nos llame la atención solo con tenerlo en la mano o verlo en PDF. Todos son muy similares, ninguno destaca y por tanto algo no están haciendo bien los candidatos a los procesos de selección.

Si eres de esos que tiene un CV que quita el hipo, por favor, solo por curiosidad háznoslo llegar para mostrarlo como ejemplo en conferencias o por lo menos decir: “Por fin alguien que hace los deberes”.

Bueno, dejando de lado la prosa, creo que lo mejor es ir al grano y como no podía ser de otra manera, empezaremos por el Currículum.

El CurrículumCap 02: Curso Mejora de la empleabilidad (Conceptos Básicos 1) por Socialcom Estrategia en Redes Sociales y Comunicación S.L.

Aunque más adelante volveremos a hablar sobre el currículo como la principal herramienta en la búsqueda de empleo y trataremos más en profundidad el arte de este resumen laboral, es necesario establecer tres puntos que consideramos básicos:

Estructura:

  • Se trata de un resumen de tus aptitudes en formato de experiencia, formación y otras capacidades como los idiomas, tecnologías y aspectos de la personalidad o liderazgo. Es complicado representar todos estos puntos de una manera comprensible para el seleccionador y por tanto es obligatorio estructurarlos correctamente.
  • La estructura no es complicada, tal y como he señalado, se debe buscar estructurar el contenido en bloques, de manera que de un vistazo quien solo busque experiencia sea capaz en menos de tres segundos de obtener dicha información. Si lo que se requiere para el puesto son idiomas irá directamente a ese bloque, y así con todos y cada uno de los puntos que establecemos como prioritarios en nuestro documento maestro.
  • Por tanto, la primera tarea que deberíais realizar es crearos esas categorías en forma de bloques y dentro de cada bloque ya pondréis el contenido que consideréis.
  • ¿Por qué aconsejamos este sistema? Pues bien, porque si lo tienes por bloques, en función de cada oferta, seleccionador o proceso podrás mover los bloques conforme lo requieren y adaptarte al que mejor encaje con lo solicitado, facilitando enormemente la labor del seleccionador, lo que suele suponer ganar puntos en las primeras etapas de criba.

Relevancia:

  • En cambio, si el puesto al que vamos a aplicar es en un departamento de salud, médico o sabes que el seleccionador es una persona que valora ese tipo de formación por alguna experiencia traumática propia, entonces, perfecto, inclúyelo. En última instancia el valor y la relevancia se lo darás tú, porque eres quien te conoces a ti mismo y si haces los deberes, conoces como es el proceso de selección.
  • Si tuviese que dar un ejemplo de algo que no es relevante sería: el curso de primeros auxilios que has realizado en una empresa anterior, cuando estés aspirando a un puesto de ingeniero, arquitecto, etc. ¿Realmente es necesario incluir esa información? La respuesta es obvia.
  • Una vez que ya tenemos nuestros bloques, el siguiente paso es el contenido, incluir aquello que nos destaca, que realmente se solicita y aporta valor a nuestro producto, a nosotros mismos.

Extensión:

  • Otra parte controvertida en la que no todos los profesionales nos ponemos de acuerdo. Existen tres vertientes en este aspecto:
    • La primera es la de oferta pública de empleo donde se valora todo y por tanto contra más páginas tenga el currículo (obviamente con información relevante) mejor se puntúa. Algo que parece de locos cuando ninguna empresa privada realiza así el proceso de selección, pero como siempre lo privado y lo público llevan caminos claramente diferenciados.
    • La segunda y tercera vertiente son muy similares y radican en que un currículo no puede tener más de una o dos páginas.
    • Nosotros somos de la opinión intermedia. Si puedes concentrarlo en una sola página, perfecto, conseguirás que el seleccionador de un vistazo se enamore de tus aptitudes, experiencia y valores. No es imposible pero es un arte conseguir sintetizar años de experiencia y conocimientos en una sola cara sin que aquello parezca una maraña de palabras sin sentido.
  • Conforme los conocimientos, la experiencia y aptitudes crecen, debemos ampliar y llevarlo a dos páginas. Ahora bien, si utilizas dos, son dos páginas, ni una y cuarto ni una y media: dos.
  • Más de dos páginas es algo mal visto por la mayoría de reclutadores y corres el riesgo de no pasar la primera criba, la del aspecto.
  • Hazte la siguiente reflexión: Si no eres capaz de sintetizar tus conocimientos y aptitudes en dos páginas, ¿Serás capaz de desarrollar correctamente el trabajo que vas a desempeñar? Hay trabajos y trabajos, así que esa misma pregunta tiene diferentes respuestas pero que normalmente vienen acompañadas de una reacción negativa del seleccionador al ver que su trabajo aumenta.

ImagenCap 02: Curso Mejora de la empleabilidad (Conceptos Básicos 1) por Socialcom Estrategia en Redes Sociales y Comunicación S.L.

  • En este punto voy a decir cosas que no son políticamente correctas y tras el pequeño spoiler requiero de una visión amplia, que te pongas en el lugar de una empresa que vende un producto determinado a un cliente. Esa empresa eres tú, el producto es tu desarrollo profesional y aportación de valor a la empresa y el cliente es el seleccionador.
  • Bueno, con ese prisma, si en un negocio normalmente el cliente tiene la razón, ¿Por qué no en una entrevista de trabajo? 
  • Si nuestro cliente (entrevistador o seleccionador) no quiere pelos en la cara, aféitate. En este momento es cuando suele saltar alguno pensando que cada uno tiene derecho a afeitarse o dejarse barba y que sería discriminación.
  • Pues bien, lo dicho, no voy a ser políticamente correcto. Si quieres el trabajo, tendrás que adaptarte a las necesidades. He dicho adaptar y no rebajarse ni denigrarse.
  • Hay límites, límites que pondrás en función de tu personalidad y criterios personales. Si alguien me pidiese que me tatuase para darme el trabajo, obviamente yo no lo haría, en cambio si sé que buscan personas sin barba, con traje y pajarita, el día de la entrevista aparecería tal y como esperan de su candidato perfecto. Me adapto para conseguir aquello que deseo y por lo que voy a pelear.
  • Y si algo que deberíamos destacar en el aspecto de la imagen es la proyección que queremos transmitir al seleccionador o entrevistador. Es fundamental vernos reflejados en aquello que transmite nuestra imagen. Es decir, que si lo que queremos es transmitir profesionalidad, dedicación, experiencia, liderazgo y capacidad en la toma de decisiones, debemos estar seguros de nosotros mismos, no titubear, cabeza erguida y una postura que indique que sabemos a qué hemos venido y que vamos a salir con el trabajo.
  • Más adelante pondremos algunos ejemplos, aunque no sirve para todos los perfiles, ya que no es lo mismo que optes a un puesto de trabajo altamente cualificado (médico – ingeniero – arquitecto – etc.) que a otros que requieran más destreza y experiencia como puede ser la hostelería, mecánico, etc.
  • En aquellos casos en los que la destreza prime, deberemos adecuarnos al entorno y buscando la manera de trasmitir dicha destreza aunque siempre desde una imagen de profesionalidad y compromiso.

Proceso de SelecciónCap 02: Curso Mejora de la empleabilidad (Conceptos Básicos 1) por Socialcom Estrategia en Redes Sociales y Comunicación S.L.

  • Los procesos de selección suelen llevar un recorrido muy amplio, y de igual forma que te puedes ver inmerso en uno de los complejos puede ser que únicamente haya una entrevista.
  • Sea cual sea el caso en el que te puedas encontrar, lo principal es conocer cuáles son las “reglas de juego”, es decir, que sepas como va a ser el proceso: si habrán test, roles, entrevista, cuantas fases tiene el proceso, prueba de idiomas, etc.
  • Preguntar es lo correcto aunque siempre te puedes encontrar a algún desaprensivo que le moleste, pero lo normal entre profesionales de Recursos Humanos es responder a todas las preguntas y tomarlo en cuenta, ya que demuestras interés.
  • La actitud que tengamos durante todo el proceso debe ser pro-activa al empleo, preparados para todo lo que os quieran preguntar y mostrando iniciativa y transmitiendo entusiasmo por conseguir el ansiado puesto de trabajo.
  • Para finalizar, hay dos aspectos que se suelen mirar con lupa en los procesos con cierta entidad, y es la personalidad y el liderazgo del candidato. Suele ser a través de test psicotécnicos o pruebas de grupos y roles como veremos en el siguiente capítulo.

Como podéis ver, este capítulo es denso y tedioso, pero es necesario como veremos próximamente. Entiendo que aquellos que estáis siguiendo el curso os podáis sentir algo decepcionados, pero no os preocupéis, es normal… y el curso así lo contempla.

Hay una parte esencial en la mejora de la empleabilidad y es el dominio de las herramientas tradicionales como es el currículo, la imagen o el conocimiento de los procesos de selección. Poco a poco veréis como todo cobra sentido y os aseguro que siguiendo las recomendaciones, vuestras posibilidades de pasar las primeras cribas de selección mejoran notablemente.

Más adelante iremos entrando en más detalle sobre algunos aspectos y consejos más concretos, de cara a mejorar vuestras herramientas en la búsqueda activa de empleo. Recordad, que esto son solo “conceptos básicos”.

Nos vemos en el próximo capítulo.

Ver Capitulo Anterior: 01 – Introducción

Mejora de la Empleabilidad – Currículum – Imagen – Proceso de Selección

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CEO & Founder Socialcom Estrategia en Redes Sociales y Comunicación S.L. Si quieres saber algo más de mí, puedes seguirme en Linkedin

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