Curso: Mejora de la empleabilidad – Cap 03 (Conceptos Básicos 2)

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En este segundo bloque de Conceptos Básicos en el curso para mejorar el acceso al empleo, vamos a seguir con la parte que muchos de vosotros ya conocéis, sí esa que sigue siendo algo tediosa, y pensaréis: ¿Cómo es posible empezar un capítulo de esta manera?

Cap 03: Curso Mejora de la empleabilidad (Conceptos Básicos 2) por Socialcom Estrategia en Redes Sociales y Comunicación S.L. Empleo, Formación, Pruebas de Selección

Bueno, la realidad es que en las conferencias que doy estos puntos en teoría son así, tediosos. Pero la realidad es que los asistentes muestran más interés del que – a priori – parece, debido a que creemos que dominamos estas materias hasta que nos enseñan las tendencias y errores más comunes. Es en ese momento cuando (y me incluyo) tomamos nota porque nos reconocemos a nosotros mismos en esos típicos tropiezos.

Pruebas de Selección

En prácticamente todo proceso de selección suelen realizarse algunas pruebas para poder descartar a los candidatos o directamente elevarlos en los complejos procesos que se realizan para escoger al futuro empleado de la empresa.

No es menos cierto, que en las empresas pequeñas que no se pueden permitir un departamento de Recursos Humanos, o no tienen conocimientos al respecto, no suelen realizarse estas pruebas eliminatorias aunque sí que se suelen utilizar las bases de éstas para realizar el mismo proceso selectivo de un modo más rudimentario.

Pruebas Técnicas

Las pruebas denominadas técnicas o de conocimiento explícito, pericia, dominio de la materia etc. Suelen ser cada vez menos comunes, salvo puestos de trabajo muy exigentes con dicha área técnica o porque es pública la oferta de empleo. Aunque en estas últimas no siempre se busca el dominio de la materia sino poder descartar al mayor número de candidatos posibles de una manera más o menos objetiva.

  • Pruebas Escritas (Examen)
    • Son pruebas totalmente vinculadas a la oferta de empleo y para cada caso hay que prestar atención a unos u otros aspectos por lo que es de vital importancia realizar algo de investigación previo a realizar dicha prueba.
    • Es necesario conocer quién realizará la prueba si ha realizado antes alguna, que materia domina y si tiene relación directa con el puesto ofertado y al que nos vamos a presentar.
    • Si es una oferta pública o el proceso de selección se asemeja al de una oferta pública, antes de empezar, es necesario informarse si alguien estaba anteriormente en ese puesto y si se presenta a la plaza. En estos casos la administración suele enfocar la temática de dichas pruebas al desarrollo de la actividad, de forma que es complicado sobresalir en los resultados para aquellos que no la han desarrollado o tienen un gran y profundo conocimiento de cómo se desarrolla dicho puesto.

Mide tus esfuerzos: Antes de comenzar a prepararte, mide y calcula el esfuerzo necesario para poder sobresalir en una prueba técnica de selección y los condicionantes externos. Dentro de estos condicionantes podrían estar algunos como los citados (actuales empleados buscando también una plaza), número de opositores, idiomas restrictivos, procedencia, etc.

  • Oposiciones:
    • En algunos casos de la administración pública, aunque no está escrito, la realidad es que siempre se favorece a alguien local, que ya haya trabajado para la administración, que domine el idioma, dialecto etc. de la región, que la titulación sea la buscada aunque legalmente no puedan bloquear otras titulaciones. Todos esos aspectos unidos a la estadística hacen que tengamos que sopesar mucho el esfuerzo a realizar para presentarnos a una de estas pruebas.
    • Y si aun con todo, estamos dispuestos a presentarnos y es una oposición más o menos periódica (profesores, administrativos públicos, etc.) hay que tener en cuenta que debemos marcarnos objetivos y plazos máximos de consecución de éstos. Es decir, que nos marquemos una fecha en la que desistamos en nuestro esfuerzo, ya que entre la frustración y la complejidad del proceso podemos perder verdaderas oportunidades laborales sin ver más allá de dicho proceso.

No me he olvidado de las empresas privadas. En estos casos los procesos son menos intrusivos (quitando aquellas que necesitan imperiosamente conocimientos técnicos específicos) y exclusivos, ya que cada vez son más las empresas que apuestan por capacidades de aprendizaje y adaptación que por conocimientos ya adquiridos. Aquí es donde también entran las Redes Sociales y veremos como están cambiando los procesos de selección en este campo.

Existen otro tipo de pruebas de dominio en función del nivel de exigencia en la prueba técnica, ya que pueden ir desde pruebas mecanográficas, pruebas prácticas con herramienta informáticas para conocer el domino, exámenes o pruebas de idiomas (las más comunes) o algunas de las más divertidas: buscar soluciones ingeniosas a problemas o situaciones complejas o imposibles.

Psicotécnicas

pruebas psicotécnicas - Curso encontrar empleo. pruebas de selecciónEsta parte es más compleja de desarrollar sin ser psicólogo. Estoy seguro que si estás leyendo esta parte y tienes esa titulación o conocimientos amplios en la materia es posible que encuentres alguna imprecisión, y estaré encantado de debatirlo o incluso corregir aquello en lo que pueda no estar totalmente acertado.

Hay mucho debate entorno a estas pruebas, sobretodo porque no son totalmente fiables y cada vez el acceso a la información es más sencillo con lo que estudiando bien estos test (que muchas veces se repiten) uno es capaz de “edulcorar” los resultados.

No hablo de un test echo ad-hoc por un profesional, totalmente personalizado para el empleado, empresa y puesto de trabajo. En esos casos estoy seguro que los resultados serán interesantes aunque como bien suelen afirmar en el gremio prácticamente nunca serán concluyentes.

Volviendo a la temática y las pruebas de un proceso de selección. Hay diversos tipos:

  • Test de Personalidad:

Son pruebas que buscan conocer tu carácter y algunos rasgos de tu persona con el objetivo de evaluar tu adaptación y desempeño en el puesto de trabajo es el óptimo, siempre obviamente bajo los estándares de la empresa; algo que no quiere decir que sean correctos sino que es los que la persona que debe tomar la decisión ha marcado.

Hay muchos ejemplos de cómo esa premisa no es realmente la más favorable a la empresa sino a los que realizan el proceso de selección, pero esa parte la dejaremos para los debates, las jornadas y otras conferencias aunque estoy seguro que más o menos has entendido mi apreciación al respecto.

En función del puesto a desempeñar se necesitan una serie de características diferentes. No es lo mismo el carácter extrovertido y capacidad empática de un comercial que la capacidad de análisis, concentración y reflexión que debe tener un ingeniero industrial a la hora de realiza un informe técnico o plantear una solución compleja.

Por ello deberemos adaptarnos e intentar “reflejar” aquello que más se aproxime al puesto a desempeñar. Es una obviedad que en muchos de estos casos engañar al test es engañarse a uno mismo, ya que debes ser extrovertido y empático para las ventas y no lo eres, aunque en el test consigas aparentar dichas características del carácter, luego a la hora de desempeñarlas fracasarás como profesional.

  • Análisis del comportamiento (Grupos/Roles):

Es la parte más divertida de un proceso de selección, a la par que la más compleja en desempeñar y mostrar características propias que no dominamos o ajenas a nuestra personalidad real.

En estos procedimientos se busca ver el comportamiento de trabajo en equipo, la capacidad de escucha, análisis y liderazgo. Todo ello, la mayor parte de aspirantes que llegan a este punto lo proyectan intentando acaparar la mayor parte del tiempo del “juego” hablando, buscando imponerse a los demás, cuando la realidad es muy distinta.

Uno de los test que analizamos fue el introducir en una habitación a seis personas y darles a cada uno un rol de un hospital y un caso para analizar de un supuesto enfermo y diferentes enfoques de tratamiento. La prueba simplemente fue darles a cada uno su personaje y la postura a defender. Habitualmente en estos casos los candidatos elevan el tono de voz y pisan a sus compañeros intentando imponer su criterio con argumentos sencillos y sin realmente atender al fondo del juego, ya que confunden el verdadero liderazgo.pruebas grupos rol psicotécnicas liderazgo trabajo en equipo - Curso encontrar empleo. pruebas de selección

En este caso y sin que realmente exista un comportamiento idóneo, ya que dependes de tu entorno y capacidad de adaptación, el comportamiento que más se acerca al buscado es el de estar callado durante unos minutos escuchando las diferentes opciones de los demás, incluso ayudando a la coordinación en la exposición, siendo el último en ofrecer una solución al respecto.

En el momento de hablar, comenzará por apoyar el resto de opciones destacando lo positivo de cada una de ellas, con el consiguiente apoyo de sus compañeros además de que irá encontrando la complicidad en cada argumento de, por lo menos, uno de ellos.

Al finalizar el análisis deberá buscar la fórmula en la que sin “atacar” al resto, su opción sea la válida y abriendo la capacidad de debate. Es necesario saber jugar con el tiempo, ya que si coordinamos bien el momento de empezar a hablar con el final del tiempo, prácticamente no podrá tener réplica, consiguiendo dominar la situación y no solo trasladar la sensación de liderazgo sino la de capacidad de gestión de equipos y colaboración.

Otros: Existen muchos más test para poder concretar el liderazgo u otras características de la personalidad de los candidatos. Lo que es importante es analizar y valorar hasta donde estamos dispuestos a esforzarnos por conseguir ese empleo, ya que para todo existe preparación, cursos y prácticas que nos hagan dominar cada una de las materias y para ello en Socialcom nos ponemos a tu disposición.

Espero que este capítulo haya cubierto otro de los puntos clave en un proceso de selección, donde las pruebas son un factor importante aunque no decisivo que tendremos que tener en cuenta para poder seguir “escalando” en búsqueda de nuestro principal objetivo.

En el siguiente capítulo analizaremos la Entrevista y la Negociación, ambos puntos unidos de la mano en los procesos de empleabilidad, ya que normalmente la negociación se hace en una parte de la entrevista.

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CEO & Founder Socialcom Estrategia en Redes Sociales y Comunicación S.L. Si quieres saber algo más de mí, puedes seguirme en Linkedin

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